ぷにぷにした～い

結党後七ヵ月で、十月には西尾ら総同盟系と安部・賀川・三輪など右派はそろって脱党をしてしまいました。

そこで労農党は左派だけでたてなおしをはかり、十五年十二ほそさこかねみつ月、大山郁夫を委員長に、細迫兼光を書記長にして再出発をした。

このころから門戸開放が公然とおこなわれたので、やがて共産党のフラクがこの党を占領するようになったことは、まえにのべたとおりです。

日農や総同盟などは、今度は最初から共産党系の人物を排除して無産政党をっくることを考え、準備会を経たのち、大正十五年(一九二六)三月に労働農民党の結党にふみきりました。

これは日農と総同盟に他の労働組合をくわえたもので、杉山元治郎が委員長、三輪寿壮が書記長、あべいそおあそうひさしまつおかこまきちすかがこうみやけしよういち安部磯雄・西尾末広・賀川豊彦・麻生久・松岡駒吉・須永好・三宅正一などが執行部を形づくっていました。

この顔ぶれからもわかるように、それは穏健な社会民主主義の政党をめざしていたといっていいでしょう。

しかし、この党もまもなく左右の抗争を生み、左翼にたいして門戸開放を要求する勢力がしだいに強くなりました。

準備協議会は綱領などの作成に入ったが、はじめ西尾末広(総同盟)・渡辺政之輔(評たかはしさだきさのけさみこえつとうしゆう議会)・高橋貞樹(水平社)・佐野袈裟美(政治研究会)など呉越同舟の委員会ではじめた綱領作成は、たちまち総同盟を中心とする右派と、評議会・水平社を中心とする左派に分裂し、総同盟は十一月、準備会から脱退してしまった。

そこでのこった左派と中間派だけで政党樹立がすすめられ、十二月一日にようやく農民労働党の創立大会にこぎつけたのでした。

しかし、この党はまことにあっけなくつぶれてしまった。

この大会で綱領を採択し、書記長浅沼稲次郎.会計細野三千雄など役員をきめたところまではよかったが、政府はその三十分後に浅沼らを警視庁によび、禁止・解散を申し渡したのでした。

それは、この党の背後に秘密の綱領があること、準備に参加した人物の一部の思想・行動に国体と相容れないものがあることを理由としたものであり、評議会や政治研究会を通じて日共系の勢力が入っていることを警戒した措置だったとみていいでしょう。

大正十四年にはいると、単一無産政党樹立の要求が労働組合や農民組合のあいだで強くなり、佐野(学)を主筆とした『無産者新聞』も大いにそれをアジりはじめました。

しかし、労働組合のほうは、総同盟の分裂があってイニシャティヴ(主導権)をとることがむずかしかった。

そこで日本農民組合が、十四年六月、その提唱をおこなうことになり、八月には無産政党組織準備協議会が大阪で開かれた。

ここには労働組合・農民組合のほか政治研究会・水平社など十六団体から五十五名の代表が集まっています。

★産前産後休葭や育児休業後に退職したとき
本人が休業に入る前から休業期間中だけ社員としての取扱いを受け(休業中も賃象支払われる場合はむろん、そうでなくても雇用保険の期間の問題や会社からの出産祝い金の受給等メリットがある場合があります)、その後は復帰せずに退職するつもりであったとしても、そのような本人の内心の意思は証明できないでしょう。

企業とすれば、復帰することを前提に賃金の一部を支払っていたり、祝い金を出したり、あるいは復帰後のポストや研修などを予定していることもあり、これらの制度を使うだけ使って復帰しないことには納得のいかないこともあるかも知れません。

しかし、このようなことは、産前産後休業や育児休業の取得だけに限らず、たとえば企業負担で海外留学させたのに帰国後すぐに退職してしまったとか、あるいは上司が目をかけて期待して育ててきたのにいきなり退職してしまったといった場合と同様です。

したがって、女性社員の産前産後休業や育児休業の場合だけ、ことさらに取り上げて問題視することではないと思います。

ただ、女性社員が復帰する予定でいながら、休業後、復帰しないで退職すれば、多かれ少なかれ、上司は期待を裏切られた気分になるでしょうし、後に続くその企業の女性社員にもいい影響を与えず、そのような1人ひとりの積み重ねが、ひいては女性社員全般に対する評価にもつながるのではないでしょうか。

個人により事情は違っても、周囲の協力と工夫、そして熱意で乗り越えてほしいと思います。

★産前産後休葭や育児休業後に退職したとき
産前産後休や育児休業は、本来、休暇取得後、社員が復帰してくることが前提です。

しかし、実際には休業後復帰するつもりであっても予想外に女性社員の体調が悪化し回復が困難になったとか、子の養育が思うようにいかないとか、あるいは子の面倒をみてもらえるだけの環境が整わない等、復帰できずに退職する事情はいろいろです。

そし質退職については、その事由を問わず社員からの一方的な申し出により効力が生じますので企業が承諾しないといってみても無断退職として懲戒処分することはできませんし、復帰しなかったことを奮として退職金を減額することも実際には難しいでしょう。

というのも、休業後復帰しなかったことがどのような社内規定に反セ企業にどれだけの損害を与えたのかを明らかにすることは困難だからです。

退職勧告にはそれ自体の制限はないものの、退職勧告のさいに退職に応じないと本人や家族の身体等に危害が生ずるといった旨の強迫的な言葉を用いたり、虚偽の事実を告げてなんらかの不利益が生じるといったような詐欺的な言葉を用いて退職勧告した場合には、これによって本人が退職の意思表示をしても、詐欺・強迫あるいは錯誤(民法95条・96条)に基づく意思表示として、取り消され、あるいは無効となります。

また、本人が退職しないと明白に意思表明しているのに、重ねて退職勧告し、その勧告の態様が度を超す場合には、退職勧告それ自体を違法行為とし、使用者に対する損害賠償請求が認められる場合もあります(退職勧告のために出頭することを業務命令とし、本人がはっきりと退職拒否しているにもかかわらず10数回にわたり退職勧告を繰り返した事案について損害賠償請求が認められています。)。

したがって、個別の退職勧告にあたっては、威圧的な態度による勧告はいけませんし、また、退職勧告の理由は問わないといっても、女性であること(婚姻・妊娠・出産・育児休業等の取得等、解雇禁止にあたる場合も含みます)を理由として執拗な退職勧告をすることは問題です。

退職は、社員からする雇用契約の解約ですから本人が自発的な意思に基づいて退職の申出をする場合はもちろん、企業から退職を勧告し、これに対して社員本人が合意する場合も退職です。

たとえば隔社員として不適格と判断される場合に＼本人にその旨を話して「退職したらどうか」と勧めることや経営悪化のため希望退職を募集し「退職してもらえないだろうか」と勧める場合です。

退職勧告については、それ自体を制限するものはなく退職勧告する理由、退職勧告の仕方、方法等は自由です。

そしで、本人が退職の勧めに応じて退職願いを出せば(後日の紛争に備えて証拠を残すということからは書類で受け取る必要がありますが、口頭の合意でも退職の合意になります)、退職勧告の理由が何であれ、退職です。

しかし、これはあくまでも「退職の勧め」であって、退職勧告に応ずる義務はありませんから、本人がこれに従いたくないという場合には、退職の意思表示をする必要はなく、その場合には何の効力も発生しません。

★退職願の効力と企業の対応は
退職の意思表示をした社員について、懲戒処分相当事由が発覚し、懲戒解雇するために社内調査を進めている最中だったという場合には、本人の退職の効力が発生する前に急ぎ結論を出し、企業から懲戒解雇の意思表示をしなければなりません。

このことは、退職した社員がライバル会社に就職するかもしれないとか、研修を受けさせて教育投資したのに回収できてないとか、あるいは会社のノウハウが流出するからといったような理由から、企業が退職の承認をしたくない場合でも、同様です。

そこで、雇用契約の終了ということでは、社員から退職の意思表示がなされれば、退職そのものを止めることはできませんが、懲戒相当事由があったとか、在職中に企業に提出した誓約書等に違反したという場合には、企業の諸規定が整備されていることを前提として、たとえば退職金を減額支給するとか、あるいは個別に損害賠償請求をするといった対抗手段をとるほかないようです。

★退職願の効力と企業の対応は
月給者のように期間をもって報酬を定めた場合には、次期以降について解約の申入れをすることになりますので(同条2項)、計算期間の前半に退職の意思表示をすれば、次期(翌月)の初日にその効力が発生することになります。

そこで、就業規則等において、「退職する場合には2週間以上前に届け出て会社の承認を得なければならない」と定めている揚合でも、本人が「私は今日限りで辞めます」といって退職の意思表示をすれば、2週間の経過(月給者が月の前半にいえば翌月初日)後には会社の承認とは関係なく退職の効力が発生します。