ぷにぷにした～い

退職は、社員からする雇用契約の解約ですから本人が自発的な意思に基づいて退職の申出をする場合はもちろん、企業から退職を勧告し、これに対して社員本人が合意する場合も退職です。

たとえば隔社員として不適格と判断される場合に＼本人にその旨を話して「退職したらどうか」と勧めることや経営悪化のため希望退職を募集し「退職してもらえないだろうか」と勧める場合です。

退職勧告については、それ自体を制限するものはなく退職勧告する理由、退職勧告の仕方、方法等は自由です。

そしで、本人が退職の勧めに応じて退職願いを出せば(後日の紛争に備えて証拠を残すということからは書類で受け取る必要がありますが、口頭の合意でも退職の合意になります)、退職勧告の理由が何であれ、退職です。

しかし、これはあくまでも「退職の勧め」であって、退職勧告に応ずる義務はありませんから、本人がこれに従いたくないという場合には、退職の意思表示をする必要はなく、その場合には何の効力も発生しません。

退職勧告にはそれ自体の制限はないものの、退職勧告のさいに退職に応じないと本人や家族の身体等に危害が生ずるといった旨の強迫的な言葉を用いたり、虚偽の事実を告げてなんらかの不利益が生じるといったような詐欺的な言葉を用いて退職勧告した場合には、これによって本人が退職の意思表示をしても、詐欺・強迫あるいは錯誤(民法95条・96条)に基づく意思表示として、取り消され、あるいは無効となります。

また、本人が退職しないと明白に意思表明しているのに、重ねて退職勧告し、その勧告の態様が度を超す場合には、退職勧告それ自体を違法行為とし、使用者に対する損害賠償請求が認められる場合もあります(退職勧告のために出頭することを業務命令とし、本人がはっきりと退職拒否しているにもかかわらず10数回にわたり退職勧告を繰り返した事案について損害賠償請求が認められています。)。

したがって、個別の退職勧告にあたっては、威圧的な態度による勧告はいけませんし、また、退職勧告の理由は問わないといっても、女性であること(婚姻・妊娠・出産・育児休業等の取得等、解雇禁止にあたる場合も含みます)を理由として執拗な退職勧告をすることは問題です。